沈菏生 日月紅鑫實效品牌咨詢機構(gòu)
當(dāng)前獸藥行業(yè)以中小型企業(yè)居多，對于企業(yè)培訓(xùn)大都感到不遺余力。組織中高層員工外出參加各種培訓(xùn)、外聘講師做企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，建立培訓(xùn)體系、制定培訓(xùn)制度等等。培訓(xùn)事情雖然在企業(yè)內(nèi)部轟轟烈烈地進行著，但是老板們卻時常感到企業(yè)經(jīng)營績效并沒有多大增長，大多數(shù)員工的實質(zhì)工作能力也沒有提高多少，甚至員工的流失率也并沒有因為培訓(xùn)而減少，老板們?yōu)榇舜蠡蟛唤狻?/p>
究其原因，筆者認(rèn)為當(dāng)前在獸藥企業(yè)中，關(guān)于培訓(xùn)方面存在四大問題。
一、剖析獸藥企業(yè)培訓(xùn)中的四大問題
1．對培訓(xùn)的認(rèn)知度不夠
企業(yè)管理以人才為中心，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人才。但重要的是老板們對于培訓(xùn)的認(rèn)識并不科學(xué)和全面。
培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)，人力資源管理中，“選、用、育、留、派”等，居于核心地位的是“用”。筆者認(rèn)為，用人才是核心，招聘、培訓(xùn)、績效考核、人事管理等等，都是為用人服務(wù)的，用人之道方才是管理的大道。培訓(xùn)就是一種工具，“工欲善其事，必先利其器”，培訓(xùn)的作用，就是提高員工的素質(zhì)和能力，把一般的員工變得更優(yōu)秀、把不適用的員工變得更適用，讓平凡的員工能夠干出不平凡的事情，讓員工把工作干得更加出色。
企業(yè)是功利性組織．經(jīng)營企業(yè)的目的是為了利潤最大化，以讓股東滿意。企業(yè)不是學(xué)校，它并不是單純教書育人的場所，“養(yǎng)兵千日用兵一時”也就是說平時供養(yǎng)、訓(xùn)練軍隊，以便到關(guān)鍵時刻用兵打仗，企業(yè)培訓(xùn)的目的就為了使用。而當(dāng)前很多企業(yè)就是恰恰忘記了培訓(xùn)的最終目的。
有一位父親領(lǐng)著孩子在草坪上開著割草機修剪花園。這時，房間里的電話響了，父親回到屋里接電話。孩子就開著沒有熄火的割草機在草坪上快樂地割草玩耍一父親打完電話回來，看到被孩子弄得不成樣子的草坪時非常生氣。父親大發(fā)雷霆，把孩子批評得淚流滿面。孩子的母親實在看不下去了，就對孩子的父親講：“我們今天是來培養(yǎng)孩子，不是來養(yǎng)草。”孩子的母親接著說：“我們今天帶著孩子來干活的目的是什么?是為了培養(yǎng)孩子，為了讓孩子快樂地成長，而不是僅僅修剪草坪。”孩子弄壞草坪，父親批評一下是應(yīng)該的，但是過度就不好了，過猶不及，草坪弄壞了，接著再修剪或者等草再長出來就可以了，但是給孩子心靈造成的傷害就很難復(fù)原了。
從這個故事里，我們可以體會到，很多時候企業(yè)培訓(xùn)沒有效果，就是因為我們太糾纏于培訓(xùn)本身的問題而忘記了其根本目的。
2．培訓(xùn)責(zé)任主體不清晰
大多數(shù)企業(yè)把培訓(xùn)職能劃歸于人力資源部，人力資源部開展培訓(xùn)工作更多的是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，這些人力資源的培訓(xùn)經(jīng)理在培訓(xùn)專業(yè)方面可能是非常精通，制定計劃、建流程、講課這是他們的專業(yè)。但對于公司其他部門的業(yè)務(wù)就不是特別了解了，尤其是其他部門工作中的問題，他們更是茫然。這些就是很多員工總認(rèn)為公司組織的培訓(xùn)脫離實踐，沒有多大用處的原因。
人力資源的管理在某種意義上可以理解為企業(yè)管理，人力資源管理不是人力資源一個部門的事情。作為培訓(xùn)，也當(dāng)然不是人力資源一個部門的事情。培訓(xùn)從字面上來理解，就是“培養(yǎng)和訓(xùn)練”，也就是培養(yǎng)人和訓(xùn)練人，培訓(xùn)是管理者的事情，老板負(fù)責(zé)培訓(xùn)中高層經(jīng)理，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)培訓(xùn)員工，人力資源負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)、制定培訓(xùn)體系和制度流程等，并負(fù)責(zé)公共層面的培訓(xùn)。
培訓(xùn)所屬員工，是管理者的基本職能之一。一些外企甚至把員工的能力水平增長作為考核管理者的一項重要指標(biāo)，直接管理者最明白其員工需要什么樣的培訓(xùn)和怎么培訓(xùn)。筆者認(rèn)為員工的直接上級才是培訓(xùn)的第一責(zé)任人。
3。培訓(xùn)內(nèi)容的實用性欠缺
責(zé)任主體不清晰是造成培訓(xùn)效果不實用的原因之一，但更多的是因為培訓(xùn)內(nèi)容不被員工接受。
衡量優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)有三個方面：態(tài)度、知識、技能。根據(jù)這三個方面，企業(yè)把員工分成了四類：
第一類，態(tài)度好、知識技能強，愿意干又能干的，被稱為“人財”，是公司的寶貴財富；
第二類，態(tài)度好、能力差些，被稱為“人材”，愿意干而不能干，可以培訓(xùn)知識技能后使用；
第三類，態(tài)度差、能力強，被稱為“人才”，能干而不愿意干的需要幫助他端正態(tài)度后謹(jǐn)慎使用；
第四類，態(tài)度差、能力差被稱為“人裁”，不愿意干而又不能干的是被裁員的對象。
企業(yè)的培訓(xùn)也大都是圍繞著這三個方面展開。態(tài)度決定一切的觀念是非常盛行的，態(tài)度培訓(xùn)的目的是為了激發(fā)員工努力工作的欲望，解決員工愿不愿意干的問題。態(tài)度積極、主動敬業(yè)精神、自信樂觀熱情、感恩、心理承受力等是態(tài)度培訓(xùn)的主要內(nèi)容。起初，此類培訓(xùn)對于員工來講，還是非常有效果的，大家明顯變得朝氣蓬勃、士氣高漲了。在眾多培訓(xùn)公司的推波助瀾下，態(tài)度培訓(xùn)水平到達(dá)了頂峰，老板也好像找到了經(jīng)營團隊的靈丹妙藥一樣，紛紛在這方面投入巨資?？墒菚r間久了，問題來了，老板們發(fā)現(xiàn)經(jīng)過態(tài)度培訓(xùn)的員工能力并沒有多少提升，培訓(xùn)大師們的話語就像興奮劑一樣，激情總是短暫的．員工們接受此類培訓(xùn)多了，也就越來越麻木了，反倒認(rèn)為這些都是老板給自己“洗腦”，這些都是興奮劑的副作用。
態(tài)度培訓(xùn)的重要性是毋庸置疑的，問題的關(guān)鍵是企業(yè)如何把調(diào)動起來的員工激情保持下去，水經(jīng)過加熱燒開了，不久就會冷卻，需要我們把熱水裝入保溫瓶，水溫才能恒定。這個保溫瓶就是企業(yè)的員工激勵機制，態(tài)度培訓(xùn)只是激勵機制的一個部分而已。態(tài)度培訓(xùn)必須要在企業(yè)激勵機制的有力支持下進行，有了激勵機制的保障，態(tài)度培訓(xùn)才能效果最大化。如果有一家企業(yè)經(jīng)常組織員工參加大師們的激勵培訓(xùn)，但卻經(jīng)?？丝蹎T工工資，這樣企業(yè)的員工干勁能高嗎?
而知識技能培訓(xùn)解決的就是員工能不能干的問題，能干的前提是愿意干，所以知識培訓(xùn)也要和態(tài)度培訓(xùn)相結(jié)合，培訓(xùn)要和員工的自我目標(biāo)期望結(jié)合起來，讓員工明白學(xué)習(xí)知識技能是丈現(xiàn)自己目標(biāo)的手段。
對于企業(yè)的培訓(xùn)，有些員工認(rèn)為培訓(xùn)只是公司為了考核自己，他們理解的考核就是變相罰款，他們從不會認(rèn)為培訓(xùn)足在幫助自己。這里原因很多，其中培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中無法應(yīng)用是主因。工作內(nèi)容干差萬別，不同崗位有不同的要求。對于銷售員和技術(shù)員來講，實際情況就更多了。面對實際情況，銷售員有些確實不會干，這時，他們自然而然會對公司組織的培訓(xùn)心生怨言。
對于外聘培訓(xùn)機構(gòu)講師，由于所講的銷售知識和技能大多是一些原則和理念，最多是外行業(yè)的通用做法，而這些都需要銷售員有極強的悟性，或者需要在外部培訓(xùn)后由公司的資深人士將這些原則理念落地，即再結(jié)合本公司實際給業(yè)務(wù)員二次授課，但大多數(shù)企業(yè)沒有這一環(huán)節(jié)。
由公司自己的培訓(xùn)師講課時，這些人卻往往對一些實際問題視而不見，往往追求知識本身的理論性。真正具有實踐經(jīng)驗的銷售經(jīng)理卻足苦于培訓(xùn)水平有限，很難將自己的經(jīng)驗通過授課的方式講出來。這就造成了獸藥企業(yè)知識技能培訓(xùn)內(nèi)容不實用，取不到預(yù)期效果的狀況。
4．培訓(xùn)形式的問題
培訓(xùn)既然是培養(yǎng)和訓(xùn)練人，就不僅僅是單一的課堂授課，而應(yīng)當(dāng)是南拓展訓(xùn)練、案例討論、角色扮演、一對一輔
導(dǎo)、以會代訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)計劃所組成。
一些獸藥企業(yè)的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)形式倒是豐富多彩，但這些形式多數(shù)是蜻蜓點水、隔靴搔癢、淺嘗輒止，不深入、不具體，也就不會有什么好的效果了。
什么叫不簡單，把簡單的事情認(rèn)真做好就是不簡單。以培訓(xùn)為例，聘請講師、進行課堂授課就是一種常見的形式。一個標(biāo)準(zhǔn)的課堂授課，其流程應(yīng)當(dāng)為前期需求調(diào)研、講師溝通、組織授課、互動問答、知識考核、技能演練、效果評估，以及知識點應(yīng)用計劃制定，推動執(zhí)行、后續(xù)的效果應(yīng)用跟蹤等。
一家企業(yè)聘請了一位國內(nèi)知名的營銷專家給企業(yè)的銷售人員培訓(xùn)，老板的原意是想請大師做一下關(guān)于銷售技巧的培訓(xùn)，但由于人力資源經(jīng)理沒有和大師做詳細(xì)的溝通，只是告訴大師做促銷的培訓(xùn)。結(jié)果大師講了一整天．都是圍繞“買贈、有獎、打折”等促銷展開，講得是繪聲繪色、聲情并茂．但下面的銷售員卻一個個是如墜霧中．不知所以然。
這就是一個事前未針對培訓(xùn)內(nèi)容做詳細(xì)溝通的案例。
前期培訓(xùn)需求調(diào)研很重要，能夠讓講師有的放矢地進行培訓(xùn)。學(xué)生時代，升學(xué)要進行考試，這是所有人都經(jīng)歷過的事情，但企業(yè)培訓(xùn)花大錢請了名師講課，有哪家企業(yè)對員工進行培訓(xùn)前進行了摸底調(diào)查。培訓(xùn)前考核不是為了讓員工獲取聽講資格，而是讓講師明白學(xué)員的水平，針對需要的部分去講解。
工作輔導(dǎo)也是企業(yè)培訓(xùn)常用的手段，師傅帶徒弟這是傳統(tǒng)的培養(yǎng)員工的手段。新員工入職培訓(xùn)后，下市場第一階段都是由老員工進行工作輔導(dǎo)，事情是在做，但新員工是否真正學(xué)到了公司期望的技能了?多數(shù)新員工成了老員工拜訪客戶的跟班，悟性高的也許會有一點收獲，更多的是浪費了時間。其實，工作輔導(dǎo)是需要一定流程和系統(tǒng)支持的。麥當(dāng)勞培訓(xùn)的四大步驟：準(zhǔn)備、呈現(xiàn)、試做、跟蹤，是獸藥企業(yè)的工作輔導(dǎo)加以借鑒的很好范例。
二、對獸藥企業(yè)培訓(xùn)的兩大見解
獸藥企業(yè)的培訓(xùn)不是做不做的問題，而是必須要做好的問題。對于老板來講，如何完善企業(yè)的培訓(xùn)機制，通過培訓(xùn)來提高企業(yè)員工的素質(zhì)，打造團隊凝聚力、提高員工忠誠度，這是企業(yè)發(fā)展中需要重點關(guān)注的。
1．如何建立企業(yè)培訓(xùn)機制
以打造學(xué)習(xí)型組織來構(gòu)建培訓(xùn)機制
培訓(xùn)的過程是一個互動的過程，員工積極主動的學(xué)習(xí)已成為決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。培訓(xùn)的中心不在于講師的教，而在于員工的學(xué)，員工的學(xué)習(xí)力才是企業(yè)競爭力的來
源，企業(yè)的使命是幫助員工提高學(xué)習(xí)力。
學(xué)習(xí)型組織是讓員工具有持續(xù)增長的學(xué)習(xí)力的組織；是能讓組織成員體驗到工作中意義的組織；是能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造能量的組織。
如何打造學(xué)習(xí)型組織?
彼得·圣吉在《第五項修煉》中提出了五個觀點，即系統(tǒng)思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學(xué)習(xí)。
系統(tǒng)思考的觀點說明，構(gòu)建培訓(xùn)機制不能脫離企業(yè)整體的經(jīng)營來談培訓(xùn)，它和招聘機制、激勵機制、營銷機制、組織機制、發(fā)展機制，密不可分：
自我超越，是學(xué)習(xí)型組織的重要基石．或者說是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)，員工只有從內(nèi)心自動自發(fā)的擁有學(xué)習(xí)的渴望，全身心的投入，才能獲得進步的力量；
心智模式，幫助員工通過改變自己、改變學(xué)習(xí)方式．進而改變外部世界；
共同愿景，賦予員工目標(biāo)和希望，激勵著全體員工為了組織的神圣使命而學(xué)習(xí)奮斗；
團隊學(xué)習(xí)之所以重要，是因為團隊．而非個人．才是組織的基本學(xué)習(xí)單位，提高團隊的學(xué)習(xí)力才是企業(yè)培訓(xùn)機制最終目標(biāo)。
以發(fā)展人力資源戰(zhàn)略的高度構(gòu)建培訓(xùn)機制
從長期看，培訓(xùn)是為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略服務(wù)的，人力資源戰(zhàn)略是為了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，人力資源解決企業(yè)在發(fā)展過程中對人才需求的數(shù)量和質(zhì)量，而培訓(xùn)機制正是實現(xiàn)這一目的的重要手段。人力資源工作就是要保證企業(yè)各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的知識和技能，即通過培訓(xùn)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距，保證人盡其才，才得其所。
基于培訓(xùn)的重要性，外企已經(jīng)把培訓(xùn)上升為戰(zhàn)略，將培訓(xùn)戰(zhàn)略作為人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，培訓(xùn)戰(zhàn)略主要側(cè)重于對企業(yè)人才能力的培養(yǎng)、技能的訓(xùn)練、潛在能力的發(fā)掘和提高。它包括對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等的專門培訓(xùn)，也包括對全體職工的一般培訓(xùn)教育。
2．通過培訓(xùn)機制增強團隊凝聚力
培訓(xùn)體系留住人才
當(dāng)前困擾企業(yè)老板的一個重要問題就是“優(yōu)秀的人才留不住，留在的人才不優(yōu)秀”。往往是一些骨干銷售人員、高管離職，就會對整體營銷工作帶來很大影響，能干的銷售人員手里有很多客戶，他們離職輕則造成客戶流失，重則帶走了一批銷售員，甚至導(dǎo)致銷售工作的癱瘓：一些企業(yè)有一個致命的缺陷，就是他們的企業(yè)不是缺誰都行，而是“缺誰都不行”的組織體系。
很多中小企業(yè)缺乏人才的運營系統(tǒng)，而人才運營系統(tǒng)的核心手段就是訓(xùn)練?？战当鴮τ谌魏纹髽I(yè)來說起到的只是催化劑的作用。一個企業(yè)的真正生命力來自于組織自身。有的企業(yè)也建立了培訓(xùn)部，可它并不完善、合理科學(xué)。因此，建立一個完善的組織培訓(xùn)系統(tǒng)是當(dāng)務(wù)之急。有完整的員工培訓(xùn)計劃、員工培訓(xùn)體系、員工訓(xùn)練方式是企業(yè)必須具備的先決條件。
麥當(dāng)勞最重要的競爭力之一是其完善的培訓(xùn)系統(tǒng)之道。怎么訓(xùn)練?很簡單，就是培訓(xùn)。全世界有兩萬多個麥當(dāng)勞店，每個店面經(jīng)理都要經(jīng)過18個月的嚴(yán)格訓(xùn)練。美國通用電器公司每年培訓(xùn)預(yù)算不低于10億美元．接受培訓(xùn)的員工不少于一萬名。IBM公司每年員工培訓(xùn)預(yù)算超過20億美元，其在設(shè)立培訓(xùn)學(xué)校的同時，還不斷加強網(wǎng)上大學(xué)的建設(shè)，完善員工自主培訓(xùn)系統(tǒng)。
目前，越來越多的獸藥企業(yè)都表現(xiàn)出對培訓(xùn)的重視，在總部建立培訓(xùn)中心，從全國各地聘請優(yōu)秀培訓(xùn)講師，大力培養(yǎng)自己的培訓(xùn)師團隊，定期開展培訓(xùn)。使培訓(xùn)體系化、經(jīng)?；⒅贫然?、實戰(zhàn)化、多樣化，提高了培訓(xùn)質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供了強大的驅(qū)動力。
如果你不想讓你的企業(yè)“缺誰都不行”，那就趕緊行動起來，建立一個完善的組織訓(xùn)練系統(tǒng)，通過合理、科學(xué)的培訓(xùn)計劃，讓你的人才變得更優(yōu)秀。
讓組織成為個人成長的平臺
按照馬斯洛的理論，人在解決了生存問題之后，要考慮的就是社會尊重和自我實現(xiàn)。一個好的企業(yè)，要能夠為員工提供實現(xiàn)“從奴隸到將軍”的機會。這種機會就是員工的職業(yè)生涯規(guī)劃：通過不斷的培訓(xùn)、有計劃的崗位鍛煉，培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，同時也使這些人實現(xiàn)了從“奴隸到將軍”——從普通青年到高級職業(yè)經(jīng)理人的跨越。在這樣的企業(yè)，員工自然會用業(yè)績和忠誠回報組織。如果員工隊伍整體有一種蓬勃向上的拼搏力量，這樣的企業(yè)能沒有市場競爭力嗎?
培訓(xùn)是企業(yè)提升組織及員工能力的首要條件，企業(yè)還應(yīng)該是組織成為個人成長的平臺。員工不僅可以通過培訓(xùn)成長，還可以在組織平臺上學(xué)習(xí)到更多的內(nèi)容、創(chuàng)造出更多的發(fā)展空間。培訓(xùn)提供的是個人能力的提升。而平臺提供的是發(fā)展的大舞臺。
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